KI und Betriebsrat: Mitbestimmung bei KI im Recruiting

Muss der Betriebsrat bei KI im Recruiting beteiligt werden?

Ja. Der Betriebsrat muss bei KI im Recruiting immer unterrichtet werden. Ob er zusätzlich zustimmen muss, hängt davon ab, was das KI-System konkret tut.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterscheidet drei Stufen der Beteiligung: Information, Beratung und echte Mitbestimmung. Über den geplanten Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und die Auswirkungen auf die Beschäftigten mit ihm beraten (§ 90 BetrVG). Die Unterrichtungspflicht greift bei jedem KI-Tool, das Recruiting-Prozesse verändert.

Echte Mitbestimmung bedeutet, dass ein Tool ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht eingeführt werden darf. Im Recruiting entsteht sie auf zwei Wegen. KI-Recruiting-Tools protokollieren in der Regel die Arbeit der Recruiter:innen, etwa Bearbeitungszeiten pro Bewerbung, Logins oder Interviewnotizen. Außerdem legen KI-Systeme fest, nach welchen Kriterien Bewerbungen sortiert und welche Fragen Kandidat:innen gestellt werden.

Ein verbreiteter Irrtum lautet, dass ein Tool mitbestimmungsfrei sei, weil es „nur Bewerberdaten“ verarbeite. Personalfragebögen (§ 94 BetrVG) und Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) betreffen gerade das Bewerbungsverfahren. Zudem arbeiten im Recruiting immer Beschäftigte mit dem System, deren Tätigkeit sich dadurch verändert.

KI im Personalwesen ist in mitbestimmten Betrieben kein Randthema mehr. In der Befragung „KI im Betrieb“ des Weizenbaum-Instituts (Discussion Paper 53, März 2026, 440 Betriebe mit Betriebsrat, Befragung 2025) nutzten 18 % der Betriebe KI-Anwendungen im Personalwesen im Regelbetrieb, weitere 7 % im Pilotbetrieb; 2024 waren es 11 % im Regelbetrieb [7].

Welche Rechte hat der Betriebsrat beim Einsatz von KI im Recruiting?

Bei KI im Recruiting sind vor allem acht Normen des BetrVG relevant. Ein echtes Zustimmungsrecht gegenüber dem KI-System geben vor allem § 87 Abs. 1 Nr. 6, § 94 und § 95; § 99 betrifft jede einzelne Einstellung.

Technische Überwachung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bei KI-Tools die wichtigste Norm. Sie erfasst technische Einrichtungen, die „dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es, dass ein System objektiv zur Überwachung geeignet ist (BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Recruiting-Software mit Nutzerprotokollen, etwa Bearbeitungszeiten pro Bewerbung im ATS, Bearbeitungsstatistiken oder Gesprächsaufzeichnungen, fällt deshalb regelmäßig darunter.

Personalfragebögen und Auswahlrichtlinien (§§ 94, 95 BetrVG)

§ 94 und § 95 BetrVG sind die recruiting-spezifischen Normen. Personalfragebögen bedürfen nach § 94 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Nach verbreiteter Auffassung fallen darunter auch standardisierte Fragenkataloge an Bewerber:innen, wie sie KI-Interviews oder Bewerbungs-Chatbots verwenden. Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen bedürfen nach § 95 Abs. 1 BetrVG ebenfalls der Zustimmung. Seit 2021 stellt § 95 Abs. 2a BetrVG klar, dass das auch gilt, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat solche Richtlinien sogar selbst verlangen (§ 95 Abs. 2 BetrVG).

Einstellung und KI-Bewertung (§ 99 BetrVG)

§ 99 Abs. 1 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und seine Zustimmung einzuholen. Ob ein KI-Score oder ein Ranking zu diesen Unterlagen gehört, ist höchstrichterlich nicht geklärt. Wer das Ranking als Entscheidungsgrundlage nutzt, legt es sinnvollerweise mit vor. Der Betriebsrat darf die Zustimmung unter anderem verweigern, wenn eine Einstellung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG). Eine KI-gestützte Auswahlrichtlinie wirkt so bis in jede einzelne Einstellung hinein.

Sachverständige (§ 80 Abs. 3 BetrVG)

Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erforderlich. Der Betriebsrat muss also nicht begründen, warum er externe Expertise braucht. Über die Person und die Kosten sollten sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorab verständigen. Bei regelmäßigen KI-Projekten lohnt sich ein ständiger Sachverständiger, den das Gesetz ausdrücklich vorsieht.

Welche KI-Funktionen im Recruiting lösen welche Mitbestimmungsrechte aus?

CV-Screening und Ranking lösen vor allem § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien) aus, KI-Interviews und Bewerbungs-Chatbots § 94 (Fragenkatalog kann als Personalfragebogen gelten), Interview-Copilots und Recruiting-Analytics § 87 Abs. 1 Nr. 6 (Überwachung). Die Unterrichtung nach § 90 gilt für alle sechs Funktionen. Die lizzyAI-Matrix ordnet jede Funktion ihrer Norm zu.

Bei den meisten KI-Recruiting-Plattformen greifen mehrere Normen gleichzeitig. Unternehmen fahren deshalb gut damit, alle Funktionen eines Tools in einer gemeinsamen Systembeschreibung zu erfassen und nicht einzeln zu verhandeln. Welche Unterlagen Anbieter dafür liefern sollten, beschreibt der Leitfaden zur Auswahl von KI-Recruiting-Software.

Was ändert der EU AI Act für die Mitbestimmung bei KI im Recruiting?

Der EU AI Act ergänzt das BetrVG, ersetzt es aber nicht. Er stuft Recruiting-KI als Hochrisiko-System ein und verpflichtet Arbeitgeber, die Arbeitnehmervertretung vor dem Einsatz zu informieren.

KI-Systeme für die Einstellung und Auswahl von Personen, insbesondere zum Schalten gezielter Stellenanzeigen, zum Sichten und Filtern von Bewerbungen und zum Bewerten von Bewerber:innen, sind nach Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 Hochrisiko-Systeme. Arbeitgeber, die solche Systeme einsetzen, müssen nach Art. 26 Abs. 7 der KI-Verordnung die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten vor der Inbetriebnahme informieren. Nationale Regeln, die für Beschäftigte günstiger sind, bleiben ausdrücklich bestehen (Art. 2 Abs. 11 KI-Verordnung). Die Mitbestimmung nach dem BetrVG gilt also unverändert weiter.

Die Betreiberpflichten nach Art. 26 der KI-Verordnung gehen über die Information des Betriebsrats hinaus. Arbeitgeber müssen die menschliche Aufsicht natürlichen Personen übertragen, die über die nötige Kompetenz, Schulung und Befugnis verfügen (Art. 26 Abs. 2). Bewerber:innen sind darüber zu informieren, dass ein Hochrisiko-KI-System Entscheidungen über sie trifft oder vorbereitet (Art. 26 Abs. 11). Automatisch erzeugte Protokolle sind, soweit sie unter der Kontrolle des Arbeitgebers stehen, mindestens sechs Monate aufzubewahren (Art. 26 Abs. 6). Die Protokollpflicht betrifft unmittelbar die Löschfristen, die eine Betriebsvereinbarung festlegt. Wie die menschliche Aufsicht im Alltag aussieht, beschreibt die Seite Human in the Loop im Recruiting.

Der Zeitplan der KI-Verordnung hat sich 2026 verschoben. Mit dem Digital Omnibus, der Verordnung (EU) 2026/1744 (in Kraft seit 27. Juli 2026), gelten die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III erst ab dem 2. Dezember 2027 statt ab August 2026. Die Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 gilt dagegen bereits seit Februar 2025. Seit dem Digital Omnibus verlangt Art. 4, dass Arbeitgeber Maßnahmen zur Förderung der KI-Kompetenz ihrer Beschäftigten ergreifen, ohne ein bestimmtes Niveau garantieren zu müssen. Die vollständige Übersicht der Pflichten steht auf der Seite EU AI Act und DSGVO im Recruiting.

Was hat das Arbeitsgericht Hamburg zu ChatGPT und Betriebsrat entschieden?

Das Arbeitsgericht Hamburg hat 2024 entschieden, dass die Erlaubnis zur freiwilligen Nutzung von ChatGPT über private Accounts nicht mitbestimmungspflichtig ist. Auf integrierte Recruiting-Software lässt sich das Ergebnis nicht übertragen.

Im Fall des Arbeitsgerichts Hamburg (Beschluss vom 16. Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24) hatte ein Arbeitgeber Richtlinien zur Nutzung generativer KI veröffentlicht und die Nutzung von ChatGPT im Browser erlaubt. Beschäftigte sollten dafür eigene, private Accounts verwenden. Das Gericht verneinte ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hatte. Die KI-Richtlinien betrafen nach Auffassung des Gerichts das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sodass auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht griff.

Für § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG folgt aus dem Hamburger Beschluss eine Abgrenzung: Reine Arbeitsanweisungen, wie Beschäftigte ein KI-Tool bei ihrer Arbeit nutzen sollen, sind mitbestimmungsfrei. Regeln zum Ordnungsverhalten im Betrieb, etwa Nutzungsverbote mit Sanktionen, bleiben mitbestimmungspflichtig.

Integrierte Recruiting-Software unterscheidet sich vom Hamburger Sachverhalt in einem entscheidenden Punkt. Der Arbeitgeber lizenziert sie, verbindet sie mit dem ATS und speichert, wer wann welche Bewerbung bearbeitet hat. Bei Recruiting-Software liegen also genau die Nutzungsdaten vor, die im Hamburger Fall fehlten. Der Beschluss erging zudem im Eilverfahren und in erster Instanz.

Wie führen Unternehmen KI im Recruiting gemeinsam mit dem Betriebsrat ein?

lizzyAI empfiehlt für die Einführung einen Ablauf in sechs Schritten: vom klaren Use Case über die Unterrichtung nach § 90 BetrVG vor der Toolauswahl bis zur Betriebsvereinbarung und einem jährlichen Review.

1. Use Case und Zweck festlegen

   Schriftlich beschreiben, welches Recruiting-Problem das Tool lösen soll, wofür es eingesetzt wird und wofür ausdrücklich nicht.

2. Betriebsrat vor der Toolauswahl unterrichten

   Den Betriebsrat nach § 90 BetrVG mit Systembeschreibung, Datenflüssen, Anbieterunterlagen und einem Entwurf der Datenschutz-Folgenabschätzung informieren, solange noch Gestaltungsspielraum besteht.

3. Sachverständigen einplanen

   Zeit und Budget für einen Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG direkt im Projektplan vorsehen, statt später darauf zu warten.

4. Pilot gemeinsam auswerten

   Einen zeitlich begrenzten Pilot mit klaren Erfolgskriterien durchführen und die Ergebnisse mit dem Betriebsrat auswerten.

5. Betriebsvereinbarung abschließen

   Zweck, Daten, Kontrolle und Änderungsverfahren in einer Betriebsvereinbarung festhalten, idealerweise als Rahmenvereinbarung mit Anlagen je System.

6. Regelmäßig überprüfen

   Neue Funktionen, Modellwechsel und neue Einsatzbereiche lösen erneut Beteiligungsrechte aus. Ein fester Review-Termin pro Jahr verhindert Überraschungen.

Die frühe Unterrichtung des Betriebsrats hat einen praktischen Grund. Laut „The AI (enabled) Recruiter“ ist KI Recruiting „nicht nur ein Technologieprojekt, sondern auch ein Change- und Stakeholder-Projekt“. Wer den Betriebsrat erst nach Vertragsunterzeichnung informiert, verhandelt unter Zeitdruck und ohne Gestaltungsspielraum.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI im Recruiting?

Eine Betriebsvereinbarung zu KI im Recruiting regelt Zweck, Daten, menschliche Kontrolle und den Umgang mit Änderungen. lizzyAI fasst das in zehn Eckpunkten zusammen, die auf BetrVG, DSGVO und KI-Verordnung beruhen.

Art. 88 DSGVO erlaubt ausdrücklich Kollektivvereinbarungen mit spezifischeren Regeln für Beschäftigtendaten, „insbesondere für Zwecke der Einstellung“. Nach § 26 Abs. 8 BDSG gelten Bewerber:innen dabei als Beschäftigte. Eine Betriebsvereinbarung zu KI im Recruiting kann deshalb sowohl die Protokolldaten der Recruiter:innen als auch die Verarbeitung von Bewerberdaten regeln, muss aber nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO Maßnahmen zu Transparenz und Überwachungssystemen am Arbeitsplatz enthalten.

Viele Unternehmen schließen eine Rahmenvereinbarung zu KI und ergänzen sie pro System um Anlagen. Mit einer Rahmenvereinbarung muss nicht jedes neue Tool die gesamte Vereinbarung neu öffnen.

Häufige Fragen zu KI und Betriebsrat